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面向员工培训的铁路人才测评体系构建与应用策略研究
发布时间:2019-12-20 点击: 发布:《教育教学论坛》杂志社
面向员工培训的铁路人才测评体系构建与应用策略研究
吕天航 胡召华 郭震震 成腾 赵博 赵会军   
(中国铁道科学研究院集团有限公司 铁道技术研修学院,北京 100081)
摘要:人才测评是把握员工能力素质的重要途径。研究分析了铁路人才测评技术应用现状及其在铁路员工培训中的价值,研究了面向员工培训的铁路人才测评体系结构和重点应用策略。研究结论显示,人才测评是健全员工培训过程、提升员工培训质量的重要环节,人才测评建模、测评与结果运用构成人才测评体系,从培训需求分析、培训效果评估、员工素质画像、信息平台构建提出铁路人才测评应用策略。
关键词:铁路企业;培训;人才测评体系    教育教学论坛
Construction and Application Strategy of Railway Talents Assessment System for Staff Training
Lvtianhang, Huzhaohua Guozhenzhen, Zhaobo, Zhaohuijun
(China Railway Science Research Institute Group Co., Ltd.. Railway Technology Training Institute, Beijing 100081)
Abstract: talent assessment is an important way to grasp the quality of employee ability. This paper analyzes the application status of railway talent assessment technology and its value in the training of railway staff. The results show that talent assessment is an important step in improving the training process and improving the quality of staff training. From the training needs analysis, the training effect evaluation, the employee quality portrait, the information platform construction put forward the railway talents evaluation application strategy.
Key words: railway enterprises; Training; Talent Assessment System
1.引言
人才测评是通过综合利用心理学、管理学、人力资源、信息技术、统计学等多方面的学科知识,对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段,为教育培训及招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据,为提高个体岗位胜任力和企业的效率、效益而出现的一种服务。目前国际上通行的人才测评方法主要包括心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查五种,其中情景模拟还包含文件筐测试、无领导小组测评等等方式。人才测评主要包括三个方面的内容,一是测量包括智力、专业技能、知识面、管理能力等方面的个人能力;二是如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等个性品质;三是个人的职业兴趣与职业适应性,即个人适合于做何种工作。
我国人才测评技术的应用主体主要集中在国外测评机构、政府测评机构、学术研究机构和商业化测评机构几类机构中。从公布的数据来看,在国内仅有约三分之一的企业在人力资源管理中应用了人才测评技术。目前在应用了人才测评技术的企业中,仅有不到三分之一的企业在招聘中采用人才测评技术进行面试,而人事部门对于人才测评技术的了解也相对较少。从人才测评技术应用的时间来看,在国内约三分之二的企业是在近几年内才开始应用的,而其中大部分都是在近两到三年内才开始应用的,这表明人才测评技术在我国企业的企业人才发展战略中逐渐得到重视。
根据对于铁路企业的调研情况来看,绝大部分铁路企业仍然采用传统的人才培养模式,即根据业务部门需要,结合员工个人培训意愿制定培训计划,培训结束后使用简单的问卷进行培训效果调研,调研结果多仅用于大致参考,不能形成量化的客观的参考依据。接受调研的铁路企业虽然没有专门针对员工培训或应聘面试的人才测评,但大多数企业对人才测评均有着不同程度的需求,对于测评的目标用户主要包括应届毕业生、新入职员工、一般职工以及部分企业中高层领导,主要用于面试招聘以及新员工入职培训、职工日常培训以及企业中高层领导的岗位胜任力测评方面。
国内学者对于人才测评的研究主要集中在企业应用层面。时勘[1]等通过对18名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈,建立了家族企业高层管理者胜任特征模型,揭示高层管理者胜任特征指标特征;柯翔[3]等对30名国有企业高层经营管理者进行深度访谈,构建了国有企业高层经营管理者胜任特征能力集, 通过对国有企业高层经营管理者的问卷调查,构建了包含控制力、解决问题能力等国有企业高层经营管理者胜任特征模型,并予以应用;贲月[4]等采取实证分析方法,分析了针对公司中层管理人员的更为精确的培训需求测评方法,为企业在培训需求分析及才测评方面提供参考;贺斌[5]从绕培训体系主要流程要素,从思想认识、需求分析、课程设置、工学矛盾等方面分析路局培训工作当前存在的问题,提出进一步加强管理和专业技术人员培训的建议措施;王力纲、崔颖[6]等分析了如何利用现代数据库技术开发铁路人才测评系统,设计研究了人才测评系统的主要功能模块,并利用数据挖掘技术对测评结果进行分析;明小菊[7]分析了中小企业人力资源配置特征及问题以及利用人员素质测评完善中小企业人员配置的意义,设计研究了完善中小企业人力资源配置措施;彭亚萍[8]等在调研分析的基础上,分析了“岗位能力需求—能力模块—知识(技能)单元—课程”之间的对应关系,构建了基于检测评估能力培养的“理论-实践”课程体系;刘永锋[9]全面分析了领导力的内在要求和外在表现,并在此基础上归纳提出了领导力双因素模型,为企业招聘选拔培训物流项目经理提供了理论依据。
总体上来说,铁路企业对于人才测评技术的应用需求较为迫切,人才测评技术在铁路行业员工招聘和培训方面具有深入研究的价值及广泛的应用前景。
2.面向员工培训的铁路人才测评体系构建
(1)内容体系
铁路人才测评内容根据测评对象主要分为新员工测评、岗位胜任力测评和领导力测评三大类,新员工测评主要面向新入路、新入职、新转岗员工,铁路企业相当重视此类带有特殊性质的员工的培训工作,新员工测评可帮助这类员工找准方向有侧重点的进行培训;岗位胜任力测评主要面向一般员工,了解员工能显著区分优秀与一般绩效的个体特征;领导力测评主要面向团队领导开展,考察其作为一名铁路团队负责人的领导能力。面向员工培训的铁路人才测评内容体系以培训类型为基础进行构建,如图1-1所示。

图1-1 面向员工培训的铁路人才测评内容体系
铁路企业新员工入职后通常需要参加适应性入职培训,让组织和新人之间更多的互相了解和更多地彼此交流,从而确保新人能够快速适应组织环境。构建新员工入职测评需要通过与岗位标准相结合,挖掘新员工深层心理特征,为管理者因材施教的对新员工个性化入职培训提供参考,帮助新员工尽快融入团队,进入工作角色,提高工作效率与质量,所以面向新员工入职培训的测评体系需要从员工的人格察觉、职业规划、团队合作能力和识人用人能力几方面进行构建。
岗位胜任力测评是评估员工胜任力、选拔和安置、培养和发展的重要依据和手段,在员工参加培训前,通过岗位胜任力测评了解员工的岗位胜任力、胜任素质特征、团队角色、事业驱策力、个性特征与职业发展等方面的水平及特质,在此基础上设置适合该员工的个性化课程,帮助受训员工提高岗位胜任力;在培训后,通过岗位胜任力测评对员工的培训效果进行考察,了解员工的岗位胜任力是否有所提高,达到对培训效果量化评价的目的,更加直观的了解培训效果。
领导力测评是评估员工领导力、选拔和安置、培养和发展管理人员的重要依据和手段。领导力测评与岗位胜任力测评在性质上较为相近,模型建立方法基本相同,其主要的区别在于领导力测评侧重其对于团队的领导管理能力与素质的考察,岗位胜任力测评则主要偏向对专业技能岗位族群能力素质的考察。铁路面向铁路员工培训的领导力测评模型需要针对铁路行业领导特点,基层领导、中层领导和高层领导所面临的工作内容、工作环境以及所带领的团队均有所不同,专业方向差异较大,所以模型的侧重点及建模方法均会有所区别,需要分层次建立。
(2)建模方法体系
现今大多数国内企业对于人才测评的应用在仍然在使用传统的纸质问卷的方式,这种方式不仅效率低下,而且数据统计、调取、分析均较为困难,宏观上不便形成培训策略。而构建全路统一的人才测评信息平台,不仅可以大幅提高测评效率,而且可以对人才大数据进行统计分析,既能从宏观的角度统筹安排,也能从员工个人的角度精准化分析。全路统一的人才测评信息平台是辅助面向员工培训的铁路人才测评的有效工具。
人才测评信息平台可用于铁路员工的能力素质测评,适合关注铁路人才发展的教育、测评、培训以及致力于建立铁路人才队伍的部门应用。平台主要包括后台管理端和测评用户端,管理端包括用户管理、题库管理、维度管理、测验管理、测试管理和报告报表管理等功能模块,用户端则由填信息、参加测评、报告下载等功能组成。人才测评信息平台功能框架如图1-2。

图1-2 人才测评信息平台功能框架
在建立铁路人才测评模型时,首先采用行为事件访谈法对目标岗位进行访谈,包括选择访谈对象、区分绩优绩平组、双盲访谈、整理访谈文稿、编码、初步建立岗位胜任力模型、模型验证、建立最终岗位胜任力模型等几个步骤。模型建立后,编制相应的岗位胜任力素质特征测评题目,对相同岗位的员工发放测评题目问卷,进行初测以及题目质量分析,形成复测问卷,之后通过复测以及常模分析、问卷信效度分析形成最终可以应用于培训需求分析的测评问卷。最后将题目导入铁路人才测评系统,建立测评维度,建立测验测试。培训计划制定者通过测评结果,结合员工的实际表现制定培训计划,并针对其短板安排课程。铁路人才测评建模方法体系如图1-3所示。
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
图1-3 面向员工培训的铁路人才测评建模方法体系
3.面向员工培训的铁路人才测评应用策略
面向员工培训的铁路人才测评体系可以从培训需求分析、培训效果评估、员工素质画像以及构建全路统一的人才测评信息平台四个方面开展应用策略研究。
(1)用于培训需求分析
企业培训方案的制定须根据企业的战略导向及个人培训需求共同确定,而铁路企业培训前需要由人事或职教部门征集培训计划,由各业务部门配合确定培训需求。在铁路企业传统的培训方案制定过程中,往往采用粗犷式的决策方法,即由业务部门根据业务需求确定培训方向、受训学员等信息,上报计划后将学员送至培训实施单位进行培训。在培训需求的确定的过程中,业务部门主管虽然会进行需求问卷调查,但是调查对象往往不能准确的判断自己的岗位胜任力不足之处,从而对于培训的需求较为模糊,业务部门得到的培训需求调研结果也往往不够精确。而通过构建面向铁路企业职工的人才测评体系,利用铁路人才测评工具,挖掘员工的岗位胜任力,在此基础上精准定位铁路职工培训需求和培训方向,辅助铁路企业人事及职教部门对员工的培训方案设计起到有效的辅助作用。
(2)用于培训效果评估
当培训工作结束后,培训主办单位会对受训员工的培训效果进行评价,评价方式包括纸质调查问卷,在线评价等,但仍多以受训员工自评为主,评价内容主要为对于培训教师、环境、内容的满意程度,具体培训效果则多由员工根据主观感觉评价,该种评价方式往往客观性不强,对培训效果评价不够准确,难以清晰的反映受训员工素质的提升程度。而在面向铁路行业的人才测评体系中,当培训结束后,相关负责人需要清晰的了解培训效果,以便调整受训员工工作以及下一次培训方案。在培训结束后一星期以内,培训结束后一个月时间、结束后三个月时间以及结束后半年时间相关负责人分别针对受训人员培训效果进行测评,观察各维度培训前后得分变化,重点观察培训前短板维度在培训后得分是否有明显变化,最终形成培训效果维度分数曲线。
面向铁路行业的人才测评体系的建立可以对员工的胜任素质、胜任力进行量化,从多方面分析受训员工的提升程度,直观反映培训效果,从而进一步辅助培训主办单位完善培训方案,提升培训质量。
(3)用于员工素质画像
素质画像由基于企业招聘的显性的职位描述和隐形的内在潜质共同组成,通过对员工的多维度培训前后素质变化曲线,可以构建员工的素质画像,全面了解员工素质,综合判断其适合的岗位,使员工发挥其最大的长处,避免短板,达到人才应用效率提高的目的。
(4)铁路人才团队建设
面向员工培训的铁路人才测评体系建立是铁路人才团队建设的有效工具,在人才团队建设过程中对于人才的层级、人才在团队中角色定位、人才特长等方面都需要精准的定位,仅仅凭团队领导的主观印象往往不够准确,通过人才测评体系的建立,团队领导可以在培训过程中依据测评结果发现团队的短板,发挥每一位员工的优势,将整个团队的能力最大化,从而使团队的效益得到提升。
4.结束语
本文在对现有研究以及国内铁路行业应用情况总结分析的基础上,构建了面向员工培训的铁路人才测评内容体系和建模方法体系,其中内容体系包括新员工测评、岗位胜任力测评及领导力测评三个主要方向,并且提出了基于铁路人才测评的服务平台功能架构。在此基础上,研究提出了面向员工培训的铁路人才测评应用策略,主要包括用于培训需求分析、用于培训效果评估、用于员工素质画像以及用于铁路人才团队建设四个策略方向。研究为面向员工培训的铁路人才测评提供了方法依据及应用策略方向。
参考文献
[1]时勘. 企业高层管理者胜任特征模型的评价研究[J].管理评论,2009,21(01):2.
[2]宋金玲. 关于我国高速铁路高素质技能人才培训的思考[J].铁道运输与经济,2018,40(3):
[3]柯翔,程德俊.国有企业高层经营管理者胜任特征模型研究[J].江海学刊,2006(02):227-231.
[4]贲月.人才测评在培训需求分析方面的应用实践[J].经营与管理,2017(03):43-46.
[5]贺  斌. 创新铁路管理和专业技术人员培训工作体系的思考[J].上海铁道科技,2017(3):89-90
[6]王力纲,崔颖.铁路人才测评系统的设计与实现[J].铁路计算机应用,2006(03):9-11.
[7]明小菊.基于人员素质测评对中小企业人力资源进行管理配置[J].商业经济,2017(03):124-125+163.
[8]彭亚萍,王国林,丁文胜.土木工程应用型人才检测评估能力培养的研究与实践[J].高等建筑教育,2017,26(02):9-12.
[9]刘永锋.物流项目经理的领导力双因素模型论析[J].阜阳职业技术学院学报,2014,25(02):76-78.
作者简介:吕天航(1990-11-),男,汉,北京,硕士研究生,中国铁道科学研究院集团有限公司,研实员,研究方向:教育培训信息化
收稿日期:2019-1-2