岗位胜任力导向性能级提升培训体系的构建与应用

      胡  晶_a,b，孙婧琳_b，李玉梅_a,b，丁君蓉_a,b，毛燕君_a,b  

（同济大学a.医学院护理系；b.同济大学附属上海市肺科医院   上海   杨浦区 200082）

[摘  要] 目的：探讨基于CDIO模式的岗位胜任力导向性能级提升培训体系的应用效果。方法：基于CDIO模式运用文献研究法、专家访谈法、德尔菲法和学员访谈法构建岗位胜任力导向性能级提升培训体系，并对该培训体系进行成效分析。结果：全院护理人员理论知识水平和规培护士核心能力得到提高，护士对培训体系满意度提高，且取得了良好的临床护理成效。结论：基于CDIO模式的岗位胜任力导向性能级提升培训体系有利于实现护士培训的科学化、规范化和系统化管理。

[关键词]：CDIO模式；岗位胜任力；能级

[基金项目]：2021年同济大学研究生教育研究与改革课题：“呼吸系统疾病临床护理教学设计与实践”（2021YXAL03）；2020-2023年度上海市肺科医院青年骨干人才库【课题名称：胸腔镜肺叶切除肺癌患者呼吸训练方案的构建及应用】（HL-C2）。

[作者简介]：胡晶，(1995-），女，安徽宣城，学士，同济大学医学院护理系，同济大学附属上海市肺科医院，护师，研究方向：肺部疾病护理和护理教育；毛燕君，(1968-)，女，江苏苏州，博士，同济大学医学院护理专业，同济大学附属上海市肺科医院，主任护师（通讯作者），护理部主任，研究方向：肺部疾病护理和护理管理。

[中图分类号]R47       [文献标识码]：A    

护理是医院临床工作的重要内容，对医院品质与患者安全有重要影响，随着护理高等教育的开展和优质护理服务工作的深入推进，护理工作的要求不断提高，护士的角色也逐渐由单元化向多元化发展，人们对于护士的期望值也越来越高^[1]，同时，为了满足临床医疗工作需求和缓解护理人力资源的紧张，每年有大量的新入职护士进入临床岗位。如何帮助新入职护士快速适应临床工作，实现院校教育和临床工作的有效衔接，尽快培养和提高新入职护士的岗位胜任力，如何提高整体护士群体的核心能力，实现护士的多元化发展，是目前临床护理继续教育面临的一个重要问题。CDIO模式（Conceive-Design-Implement-Operate)即“构思-设计-实现-运作”模式，是以能力为导向的经典教育模式，分为构思、设计 、实现和运作4个步骤, 提倡关注实践，自2005年被引入我国，已成功运用于教育领域中^[2-7]。我院护理部运用CDIO模式以岗位需求为导向构建护理人员能级提升培训体系，自2017年8月运行至今取得了良好效果，现总结如下。

一、岗位胜任力导向性能级提升培训体系的构建

本院护理教研室通过文献研究法、专家访谈法、德尔菲法和学员访谈法构建培训体系，通过在美国国家综合癌症网络(National comprehen sive cancer network，NCCN)、美国指南网(National guideline clearinghouse，NGC)、国际指南协作网(Guidelines international network，GIN)、Coehrane Library、PubMed、Web of Science、医脉通、中国知网、万方等国内外指南网及数据库检索阅读护士继续教育相关文献，选取本院工作年限<2年、工作年限3~5年、工作年限5~10年和工作年限>10年的护士各3名进行访谈，收集护士的意见及建议，结合文献证据、学员访谈结果及课题组成员讨论，初步拟定护士继续教育培训体系的条目，通过专家访谈法论证护士继续教育培训体系的可行性，通过德尔菲法的2轮咨询得到一致意见，最终形成基于CDIO模式的岗位胜任力导向性能级提升培训体系。

二、“能岗匹配”理念下的能级提升路径

我院是一所集医疗、教学、科研为一体的三级甲等专科医院， 开设35个临床科室，开放床位1000张，在职注册护士687人，护理管理岗位43人，占6.3%，临床护理岗位644人，占93.7%。

（一）能级划分

我院按照护士岗位胜任力划分为N0、N1b、N1a、N2、N3b、N3a、N4b、N4a共5个能级8个档次。我院拥有N0能级者78人，占比11.4%，N1B能级者82人，占比11.9%，N1A能级者165人，占比24.0%，N2能级者293人，占比42.7%，N3B能级者7人，占比1.0%，N3A能级者53人，占比7.7%，N4B能级者7人，占比1.0%，N4A能级者2人，占比0.3%。

（二）能级晋升

以学历、职称、从业年资、培训经历为准入标准，当护士达到准入标准，提出能级提升申请，进行晋升考核，考核达标者予以能级晋升，按照相应能级进行培训，在任期内分别从工作要求、技术能力（培训要求、业务能力、工作质量）、管理能力、教学及科研能力4个方面进行考核，考核达标者维持相应能级。

（三）多维度岗位设置

依据按需设岗、科学管理、能岗匹配、保证患者安全和临床护理质量的原则，不同能级层次匹配相适应的护理岗位（见表1），分别设置管理岗位及业务岗位，管理岗位分别从战略管理、团队建设、业务管理、绩效管理、制度建设、人才培养、业务学习、组织沟通、科研创新9个维度设立岗位职责标准，业务岗位分别从上级管理、目标管理、团队协同、业务执行、业务学习、科研创新6个维度设立岗位职责标准。

三、岗位胜任力导向性能级提升培训体系

（一）组织架构

护理培训管理系统由组织、人员、技术三大模块组成，形成护理教研主任、护理教研副主任、护理教研秘书、总带教、片区带教、病区带教的护理教育组织构架。每两年进行带教竞聘，选拔护理教育人才，并从教育管理组评价、学生评价、同行评价、述职汇报4个方面对带教老师进行考核，确保形成高质量的护理教育队伍，为护理培训提供师资支持。

（二）培训内容模块

护士培训体系包括两个阶段，第一阶段为规范化培训阶段，培训对象是工作1~2年的护士，培训期为2年，第二阶段为能级培训阶段，培训对象为完成规范化培训的护士，两个阶段贯续进行，按照相对应的能级进行培训，各能级对应不同的培训考核标准。

根据现有岗位工作要求，共设置10个模块的培训内容，将培训内容分为院级、片区、病区三个层次，分别由护理部、片区和病区领取对应教学内容，制定各级部门合理的年度教学目标，形成涵盖通识、专项理论、操作、带教、管理和科研的多维度教学计划。院级培训内容包括：礼仪规范、基础操作、安全管理、沟通技巧和带教管理，片区培训内容包括：分级护理、药品管理和病房管理，病区培训内容包括：专病管理、慢病管理和带教管理。不同能级人员根据对应的岗位工作要求，形成相对应的培训内容并制定相应层次学分标准，各能级人员通过培训学习所需能力。

（三）岗位胜任力导向性能级提升培训体系及护理培训管理系统

岗位胜任力导向性能级提升培训体系分为人员管理、教学安排、教学实施和教学管理四个模块（见图1），同时形成相适应的护理培训管理系统（见图2）。对不同能力者进行清晰划分，形成5个能级8个档次，制定各能级教学计划和教学目标，划分教学任务，明确每一位带教老师的教学内容及要求。护理培训管理系统实现资源的有效整合，对人员进行分层培训，既有利于人员管理，提升管理效率，又有利于对培训效果进行统计分析，为护理培训提供有效决策支持，明确发展方向。

（四）培训体系实施路径

1.师资力量

形成包括带教老师、总带教、护士长、外聘专家、专项专家、医疗专家在内的强大师资队伍，根据现有岗位工作要求，将所需培训内容划分为院级、片区、病区三个分层，不同能级人员制定相应分层学分标准，护士可以通过课程学习、题库练习、视频学习等多种方式进行学习以获取学分。

2.实施方法

根据人员相应能级的学习内容和学分标准，借助护理助手平台，实现自主学习、线上培训、线下培训有效结合。不同能级人员根据对应的岗位工作要求，形成相对应的教学目标和培训内容和教学计划。

线上培训涵盖规范化培训、能级培训、视频学习、题库练习、理论考核五个部分，线下培训涵盖规范化培训、能级培训、护理查房、情景演练、操作培训、操作考核六个部分，通过护理查房提高护士案例分析能力，通过情景模拟教学帮助护士提高处理突发事件能力，通过翻转课堂引导护士提出问题、寻找解决问题的途径。采用教学清单将教学目标具体化、教学形式规范化、教学内容全面而程序化。各病区配备护理学习手册，护理助手形成护理理论知识库，以文献指南、PPT和视频讲解的形式展示，配备新冠肺炎防控专题练习题、重症护理练习题、护理技能练习题、专科护理练习题、基础理论练习题5大练习题库，同时还提供操作视频库以供护士反复观看学习，丰富的教学资料让护士拥有更多的选择。

3.激励机制

将护士能级系数纳入绩效分配方案，N4A能级对应系数为1.6，N4B能级对应系数为1.35，N3A能级对应系数为1.25，N3B能级对应系数为1.15，N2能级对应系数为1.05，N1A能级对应系数为0.95。N1B能级对应系数包含0.6、0.8、0.9三个层次，N0能级包含0.2、0.4、0.6三个层次，将护士能级、年资、岗位、个人绩效考核、工作量、出勤天数均纳入绩效分配方案中，护士个人积点数=[能级系数*（30%*年资+30%*岗位+20%*工作量）+20%*个人绩效考核]*出勤天数，个人奖金数=（个人积点数/全体护理人员积点数之和）*总奖金数之和，依照“能岗匹配”原则，能级分层越高的护士可承担更多岗位，能级系数提高以获得更多的奖金，激励护士积极提升能级，也有利于为患者提供更高质量的护理服务。

四、 结果     

（一）全院护理人员年度护理理论考试成绩

全院护理人员2021年度理论考试成绩相较于2017年有所提高（90.55±5.72分 VS 96.32±4.25分），有统计学意义。（见表2）

（二）规培护士核心能力

以2021年12月为时间节点，2017届、2018届和2019届护士均已顺利完成2年规范化培训，采用《中国注册护士核心能力量表》（competency inventory for registered nurse，CIRN）分别在入职时和规培结业时对2017届、2018届和2019届护士进行测评，结果显示，入职时和规培结业时相比，2017届、2018届和2019届护士规培结业阶段相较于入职阶段核心能力均有所提升（135.96±40.86分 VS 159.18±39.65分，134.89±39.82分 VS 158.95±38.71分，135.73±40.42分 VS 159.73±36.68分），差异有统计学意义。（见表3）

（三）护士对培训课程的满意度

护士对课程时间和课程内容设置满意度较该培训体系实施前有所提升（85.35±7.38分 VS 99.56±5.63分，90.46±5.76分 VS 95.64±4.65），均有统计学意义。（见表4）

（四）临床护理成效

我院护理门诊工作量逐年递增，专科护士数量逐年增加，取得良好的护理成效。（见表5）

五、讨论

（一）岗位胜任力导向性能级提升培训体系有利于提升培训效果

护理人员需要较高的职业素养和熟练的操作技巧，对护士进行有效的培训对提高临床护理质量、保障医疗安全具有重要意义。传统教学模式注重对学生理论知识的灌输，容易忽略与临床实际的联系，对护士提升临床工作能力效果不佳，研究显示，基于岗位胜任力的培训模式能够提高护士的考试成绩、相关专科知识和技能、护士岗位胜任能力，有利于制定合理培养路径，提升培训效果 ^[8-9]。

本研究以岗位胜任力为导向，依据能岗匹配原则，为不同能级护士设置相对应的教学要求和目标，运用护理助手，将理论课程资源集中并通过信息化载体呈现，提升护士学习的能动性和有效性。本研究结果显示，全院护理人员的理论知识水平和规培护士的核心能力均得到提高，该培训体系能够提升培训效果。

（二）岗位胜任力导向性能级提升培训体系顺应护士成长需求

护士能力的提升是一个由量变到质变的过程，终身学习意识薄弱和持续的能力提升平台期会打击护士学习的积极性^[10]，对自身能力判断不准确而导致选择不合适的学习内容也是影响护士学习积极性的因素之一^[11]。不同能力层次的护士对培训内容需求存在差异^[12]，按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。研究显示，以提升岗位胜任力为目的的培训方案能够帮助护士提升评估、沟通、教育等多方面能力，对新护士成长为合格的临床护士，尽快适应临床工作方面起到了积极作用^[13-16]。        我院的能级提升培训体系以岗位胜任力为标准对护士能力进行准确划分，并依照相应能力层次确定培训内容，以便护士能够明确自身定位，明确学习目标并学习相适应层次的知识，更有利于提升自我能力，达到更高层次的能级标准。本研究结果显示，该培训体系能够提升护士的理论知识水平，并且对新入职护士适应临床工作起到积极作用，有助于提高护士的学习积极性和工作积极性。培训课程依照岗位要求设置，随着护士能级提升，可胜任岗位逐渐增多，通过课程的学习，护士掌握了更多的知识和技术，满足其所在岗位的要求，促进个人能力的不断提升。

（三）多途径教学模式有利于提高护士满意度

制定清晰明了的培训计划表，帮助护士了解全年度课程培训内容及时间，便于护士选择学习内容，合理安排时间，多途径教学模式使护士能够根据自身需求选择线下课堂学习、视频观看、题库练习等多种学习方式，学习资源易获取且可重复学习，护士可根据自身学习情况选择学习的时间和进度，实现信息畅通与资源共享，打破了空间和时间界限。

本研究显示，护士对于课程内容和课程时间设置满意度均有所提高，运用护理助手进行题库学习、视频学习，并以此兑换学分，充分利用碎片化时间，提高学习效率，不同层次人员学习相对应的课程内容，以促进护士不断充实理论知识，提高临床操作技能，提高护士岗位胜任力。

（四） “能岗匹配”核心理念有益于提升护理服务质量

我院运用该能级提升培训体系进行护理人员培训，以岗位胜任力为标准对护士能力进行准确划分，不同能级层次匹配相适应的护理岗位，使护士的实际工作能力和水平能够和相应的岗位匹配，并明确各岗位的岗位职责和能力要求，对不同层次护士提出不同的要求，并将能级系数作为绩效考核指标，充分鼓励能力强的护士承担更重要的临床工作，调动护士学习和工作积极性，提高了护理队伍的专业学科素养，帮助护士更好地适应临床工作。我院自实施该培训体系后，取得了良好的临床成效，专科护理人才队伍不断扩大，护理门诊在医疗工作中体现越来越重要的地位，有益于我院护理人才的培养和护理事业的发展。

六、小结

 我院以岗位胜任力为核心，以能级进阶模式为路径，以能岗匹配为原则，构建基于岗位胜任力的能级提升培训体系，该体系将护士个人发展纳入医院护理发展的轨道之内，引领护士不断提升自身能力，加速护理人才培养，搭建护士展现能力的平台，实现护士的核心能力与岗位的任职条件相匹配，有利于进一步提高专科护理质量，为患者提供优质的护理服务，同时，通过多模式的教学方法让护士在学习知识的时间、地点和方式的选择上更加灵活，提升了护士学习的能动性和有效性。

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Construction and application of post competency oriented level up training system

Hu Jing _a,b, Sun Jinglin _b, Li Yumei _a,b, Ding Junrong _a,b, Mao Yanjun _a,b

(Tongji University a. Department of Nursing, School of Medicine ; b. Shanghai Pulmonary Hospital Affiliated to Tongji University, Yangpu District, Shanghai 200082)

【Abstract】Objective: To explore the application effect of CDIO mode based job competency oriented level up training system. Methods: Based on CDIO mode, literature research method, expert interview method, Delphi method and student interview method were used to construct the post competence-oriented upgrading training system, and the effectiveness of the training system was analyzed. Results: The theoretical knowledge level of nursing staff and the core competence of nurses were improved, and the satisfaction of nurses to the training system was improved, and good clinical nursing effect was achieved. Conclusions: The CDIO-based post competence-oriented upgrading training system is conducive to the scientific, standardized and systematic management of nurse training.

Keywords：the CDIO model;post competency ;energy levels